Coupe du monde: un salarié a-t-il le droit de regarder un match au bureau ?

Les fans de foot vont avoir du mal à résister à la tentation. De nombreux matchs auront lieu pendant les heures de bureau lors de cette coupe du monde. Si quelques minutes de visionnage furtif pourraient difficilement être sanctionnables, il n’en va pas de même si un salarié passe des heures les yeux rivés sur son écran à regarder la France se qualifier pour la finale.

• Regarder un match au bureau, est-ce sanctionnable ?

En principe oui. Le temps de travail effectif se définit comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 du code du travail). Cette définition, qui date de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, s'inspire, pour une large part, de la jurisprudence antérieure. La Cour de cassation qualifie en effet le temps de travail effectif en tenant compte, exclusivement, des caractéristiques suivantes :
• L’obligation de rester à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives ;
• L’impossibilité de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les activités personnelles sont interdites pendant les heures de travail, sachant que regarder un match de foot relève bien du loisir personnel de chaque salarié.

• Un salarié peut -il le regarder pendant sa pause ?

Oui. Pendant son temps de pause, le salarié n'est pas sous la subordination juridique de son employeur. Le salarié pourrait donc parfaitement vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de pause en regardant un match de foot. Attention, il ne faut toutefois pas que cela impact le fonctionnement du service (cris d’encouragement toutes les 30 secondes).

• L’utilisation de l'ordinateur de bureau peut-il être reproché au salarié ?

Sur le lieu de travail du salarié, internet peut être utilisé à des fins professionnelles mais aussi personnelles. En effet, les salariés peuvent consulter des sites, télécharger des fichiers, participer à des forums de discussion ou échanger des courriers électroniques entre eux ou avec une personne extérieure à l'entreprise. Le problème est alors de concilier le droit de contrôle et de surveillance de l'employeur sur l'activité des salariés dans le cadre de son pouvoir disciplinaire et de direction avec les droits et libertés fondamentales des salariés, tels que la protection de la vie privée ou la liberté d'expression. Sur ce dernier point, un usage abusif d'internet sur le temps de travail pourrait être sanctionné, voire constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque l'employeur apporte la preuve de la légitimité des griefs reprochés au salarié. C'est ce qu'illustre une affaire portée devant la Cour de cassation. Un salarié est licencié suite à la consultation de sites internet, à des fins personnelles pendant son temps de travail et grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par l'entreprise. Ces consultations ont été établies par l'employeur suite à l'inspection, à l'insu du salarié, du disque dur de celui-ci. Le salarié auteur du pourvoi, reproche à la cour d'appel d'avoir admis le bien fondé du licenciement et soulève que l'inspection du disque dur ne pouvait avoir lieu qu'en sa présence ou tout du moins après y avoir été invité. La Cour de cassation rejette cette argumentation : les connexions litigieuses sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier même en dehors de la présence du salarié (Cass. soc., 9 juill. 2008, n° 06-45.800, n° 1392 F – P). Ainsi, l’utilisation de l'ordinateur de bureau pourra être reproché au salarié en cas d’utilisation privée abusive de la part de ce dernier.

• Quelles sanctions peuvent être prononcées ?

Chaque cas devra faire l’objet d’une analyse propre afin de déterminée la sanction la plus adéquate. Il conviendra en tout état de cause de se référer au règlement intérieur de la Société ainsi qu’à la charte informatique mise en place, si cela est le cas. Sur ce point, le défaut de mise en garde dans le règlement intérieur sur l'utilisation de la messagerie et de l'internet de l'entreprise à des fins personnelles ne permet pas d'exclure le comportement fautif du salarié. La Cour de cassation a en effet eu l'occasion de juger que « le stockage, la structuration, le nombre conséquent de ces fichiers et le temps dès lors consacré à eux par le salarié attestaient d'une méconnaissance, par lui, de son obligation d'exécuter les fonctions lui incombant en utilisant le matériel dont il était doté pour l'accomplissement de ses tâches, et a pu en déduire que ce comportement empêchait son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave, peu important une absence, sur un tel point, de mise en garde, de charte informatique ou de règlement intérieur » (Cass. soc., 16 mai 2007, n° 05-43.455. Il existe un panel de sanctions graduées : mise en demeure, avertissement, mise à pied disciplinaire de quelques jours sans rémunération, et enfin licenciement pour faute. Il a d’ailleurs été jugé sur ce point qu’utiliser de manière abusive la connexion internet de l'entreprise constitue une faute grave. Tel est le cas lorsqu'un salarié reste connecté, à des fins personnelles, 41 heures en un mois (Cass. soc., 18 mars 2009, n° 07-44.247).